En mundtlig indgået aftale er i princippet nøjagtig lige så gældende som en skriftlig aftale. Men den mundtlige aftale lader sig ikke eller kun vanskeligt dokumentere og bevise i tilfælde af, at der opstår uenighed om aftalens eksistens eller nærmere indhold.
19. oktober 2017
Af Pernille Sædam Marstal, advokat i Lederne Søfart | Foto: Oliver Mirkovic
I en tid, hvor mange søger nyt job og opnår ansættelse hos nye arbejdsgivere efter gennemførelsen af job- og ansættelsessamtaler, opstår spørgsmålene om, hvordan de aftalte ansættelsesvilkår skal komme til udtryk i ansættelseskontrakterne.
Det er bestemt i lovgivningen, at en medarbejder skriftligt skal underrettes om vilkårene for ansættelsen. Reglerne opregner således minimumsreglerne for, hvad en ansættelseskontrakt skal indeholde.
Alligevel vil f.eks. en jobsamtale ofte indeholder aftaler om vilkår og forhold, som måske ikke umiddelbart finder vej til kontrakten.
F.eks. kan det være naturligt at drøfte og aftale, hvornår lønvilkårene igen skal forhandles eller reguleres - måske efter en kortere ansættelsesperiode eller efter et bestemt opnået resultat eller erfaring.
Det er heller ikke usædvanligt, at en nyansat medarbejder med sin kommende arbejdsgiver indgår særlige aftale om efter- eller videreuddannelse eller om andre særlige og personlige vilkår, som skal gælde enten nu, senere under ansættelsen, i en bestemt periode eller i den første del af ansættelsen.
Det kan tænkes, at man drøfter evt. ret til orlov, avancement muligheder, vilkår og/el. tilsagn - eller noget helt andet, som har konkret betydning for medarbejderen, jobudførelse eller arbejdsgiveren.
En mundtlig indgået aftale er i princippet nøjagtig lige sågældende som en skriftlig aftale. Men den mundtlige aftale lader sig ikke eller kun vanskeligt dokumentere og bevise i tilfælde af, at der opstår uenighed om aftalens eksistens eller nærmere indhold.
Du skal kunne bevise, hvad der er aftalt
Hvis du vil kunne fastholde din arbejdsgiver på, at noget er aftalt mellem jer, skal du om nødvendigt kunne bevise det. Uden bevis for aftalens nærmere indhold og rækkevidde, kan du ikke rejse noget krav.
Derfor anbefaler vi altid, at du får ALLE aftaler, som du indgår med din arbejdsgiver, nedfældet på skrift. Indgås aftalen på ansættelsestidspunktet, er det helt naturligt, at sådanne vilkår og aftaler fremgår direkte i din ansættelseskontrakt.
Indgås aftalerne først senere og undervejs i ansættelsesforholdet, er det ikke altid nødvendigt at udstede en helt ny kontrakt. Man kan måske nøjes med et tillæg til kontrakten, evt. som et skriftligt referat fra jeres samtale. Aftalen kan også bekræftes og fremgå af en e-mail eller i en sms.
Det er vigtigt, at du gemmer alle de skriftlige aftaler - uanset form - sammen med din kontrakt. Måske får du brug for at dokumentere vilkårene for din samlede ansættelse på et fratrædelsestidspunkt, som kan ligge mange år ude i fremtiden. Gemmer du således dine aftaler elektronisk, skal du være sikker på at kunne genfinde dem også efter, at du evt. har udskiftet både PC og mobiltelefon.
Det er også vigtigt, at du gemmer og kan genfinde vigtig kommunikation udvekslet med din arbejdsgiver.
Hvis du mener at have krav på f.eks. betaling af et tillæg, kontanterstatning af fridage, at der er fejl i din lønopgørelse eller på din lønseddel, så gør din arbejdsgiver opmærksom på dette skriftligt, f.eks. ved opfølgning på en telefonsamtale, med fremsendelse af en e-mail.
Dermed kan du dokumentere, at kravet er rejst, hvornår du har rejst kravet og hvad kravet omhandler, ligesom du dermed beviseligt har givet din arbejdsgiver anledning til at reagere, såfremt der ikke er enighed om kravet.