Indhold revideret af
Signe Bilde Jørgensen
Arbejdslivspolitisk chefkonsulent
Signe Bilde Jørgensen er arbejdslivspolitisk chefkonsulent i Ledernes politiske afdeling, tilknyttet det tredje verdensmål, ”Sundhed og trivsel”.
Få 8 gode råd til, hvordan du som leder håndterer, hvis en medarbejder oplever seksuelle chikane på arbejdspladsen.
Signe Bilde Jørgensen er arbejdslivspolitisk chefkonsulent i Ledernes politiske afdeling, tilknyttet det tredje verdensmål, ”Sundhed og trivsel”.
Seksuel chikane eller anden uønsket seksuel opmærksomhed på arbejdspladsen er en alvorlig krænkelse, der kan skade både trivsel, tillid og arbejdskultur. Som leder har du et ansvar for at reagere hurtigt og professionelt, når en medarbejder oplever seksuelle krænkelser eller uønsket seksuel opmærksomhed.
Jo tidligere du handler, og jo bedre du og din arbejdsplads er klædt på til at håndtere situationen, jo større er sandsynligheden for, at indsatsen får et positivt udfald. Både for arbejdspladsen og de involverede medarbejdere.
Seksuel chikane er ofte tabubelagt, og det kan derfor være svært at sige det højt, både for den som føler sig krænket, eller den der anklages for at krænke. Det gælder også for vidner. Tag derfor alle henvendelser om seksuel chikane alvorligt, undgå at bagatellisere oplevelsen og håndtér det med respekt og forståelse.
Du kan fx sørge for, at de involverede har mulighed for at tale om oplevelserne med kompetente personer, de har tillid til. Det kan være kolleger, jeres arbejdsmiljørepræsentant, personer fra HR eller eksterne rådgivere.
Start med at undersøge forholdene og afdække de faktiske handlinger og de involverede personers opfattelse af, hvad der skete. Forsøg at få alle parter, herunder eventuelle vidner, til at beskrive hændelsesforløbet ud fra deres oplevelse. Undgå at afdækningen kommer til at handle om beskyldninger eller hårde vurderinger af personlige egenskaber og opførsel.
Det er vigtigt, at du er med til at foretage en upartisk undersøgelse. Alle involverede skal føle, at deres version af historien bliver hørt og taget alvorligt. Det er helt naturligt, at der vil være forskellige opfattelser af en sag eller en konflikt.
Du skal være forberedt på, at seksuel chikane kan påvirke de personer, der er involveret i sagen, og at de kan opføre sig anderledes, end de plejer. Det er vigtigt, at du udviser diskretion over for alle de implicerede personer, og opfører dig roligt og professionelt – og ikke drager forhastede konklusioner. Det gør du fx ved at foretage en upartisk undersøgelse af, hvad der er foregået, som vi forslår i afsnit 2.
I nogle tilfælde kan det være nødvendigt offensivt at imødegå rygte, fx ved at informere kolleger og medarbejdere på et personalemøde.
Gør brug af al den hjælp, du kan få. En sag om seksuel chikane kan være konfliktfyldt, og det kan være en god ide, at du søger hjælp til at håndtere det.
Måske har I allerede redskaber på arbejdspladsen, du kan bruge til både at håndtere det og kortlægge sagen. Det kan fx være en personalepolitik eller en beredskabsplan.
Hvis I har en HR-funktion eller HR-afdeling, er det er godt sted at starte med at bede om hjælp, og ellers kan det også være en god ide at inddrage en ekstern mægler til konfliktløsning.
Hør om tre sager om seksuel chikane fra Ledernes egne medlemmer og få gode råd fra juriske eksperter og ledelseseksperter.
Tag hånd om dine medarbejdere, både dem der er involveret i sagen, eventuelle vidner og de andre medarbejdere i teamet.
Seksuel chikane eller anden uønsket seksuel opmærksomhed kan være traumatiserende, og der kan være brug for at tilbyde psykisk førstehjælp til nogle eller flere medarbejdere. Her er det din arbejdsgiver, der skal sørge for, at der er psykologisk førstehjælp til rådighed – eller dig selv, hvis du er arbejdsgiver.
Seksuel chikane er uacceptabel adfærd som ikke skal tolereres. Som leder har du ifølge både ligebehandlingsloven og arbejdsmiljøloven et ansvar for at sikre, at arbejdspladsen er fri for seksuel chikane og uønsket seksuel opmærksomhed. Du skal være med til at gå forrest og bryde tabuet om seksuel chikane.
Selvom det kan være ubehageligt, skal du som leder stille høje krav til dine medarbejdere om, at der er nultolerance over for seksuel chikane. Du skal turde sige det højt og blive ved med at synliggøre det.
Det er vigtigt, at det ikke bliver medarbejdernes individuelle holdninger eller laveste fællesnævner, der sætter dagsorden. Derfor kan det være hjælpsomt at udarbejde en politik for seksuel chikane, som alle medarbejdere skal orienteres om og kende til.
Det er ikke afgørende at udpege syndebukke eller få hævn. Derimod er det din opgave som leder at søge løsninger.
Er der tale om misforståelser, som ikke er blevet håndteret, kan en dialog mellem de involverede være en løsning. I andre tilfælde kan sagen måske løses med en undskyldning.
Hvis der derimod er tale om alvorlige krænkelser, kan du som leder være med til at anvende sanktioner over for krænkeren som fx påtale, advarsel, opsigelse eller bortvisning.
Sager om seksuel chikane kan være hårde at komme igennem, men efterfølgende kan både du og dine kolleger trække på jeres erfaringer. Er der noget, I kan gøre for at forebygge? Var I godt nok klædt på, eller har I måske brug for en beredskabsplan, hvis der sker noget lignende igen?
Sørg for, at I gør det til en fælles opgave at forebygge seksuel chikane. Medarbejderrepræsentanter, herunder tillidsfolk og arbejdsmiljørepræsentanterne, har også et ansvar for aktivt at være med til at drive en kultur uden seksuel chikane.
Signe Bilde Jørgensen er arbejdslivspolitisk chefkonsulent i Ledernes politiske afdeling, tilknyttet det tredje verdensmål, ”Sundhed og trivsel”.
Her arbejder hun med at fremme og sikre de bedste rammer og vilkår for et bæredygtigt arbejdsliv- og miljø for ledere og ledelse.
