At have styr på juraen ved en opsigelse er ikke bare med til at sikre en professionel proces. Det giver også mere ro i maven til dig som leder.
Her er de vigtigste juridiske aspekter af en opsigelse, du bør sætte dig ind i.
Tjekliste til opsigelse få styr på juraen
Skal du afskedige en medarbejder? Brug tjeklisten og få styr på de vigtigste juridiske aspekter af en opsigelse.
1. Begrundelsen for opsigelsen
- Opsigelsen skal være sagligt begrundet
- En opsigelse er typisk begrundet i forhold i virksomheden (fx besparelser) eller forhold hos den opsagte medarbejder (fx samarbejdsvanskeligheder)
- Er opsigelsen begrundet i forhold i virksomheden, skal du kunne dokumentere, at der reelt er tale om fx besparelser eller omstruktureringer
- Er opsigelsen begrundet i medarbejderen, står den stærkere, hvis du har givet medarbejderen en advarsel og dermed en chance for at rette op
- Hvis en opsigelse ikke er velbegrundet, kan det koste en godtgørelse for usaglig opsigelse for virksomheden, som for funktionærer kan være på op til 6 måneders løn
2. En særligt beskyttet medarbejder
- En særligt beskyttet medarbejder er beskyttet mod opsigelser, der er begrundet i bestemte forhold. Det gælder bl.a. opsigelse begrundet i:
- Køn
- Alder
- Graviditet
- Handicap
- Etnicitet
- Religion
- Politisk overbevisning
- Seksualitet - Er medarbejderen arbejdsmiljørepræsentant eller tillidsvalgt, kan personen også være særligt beskyttet. Det samme gælder medlemmer af virksomhedens samarbejdsudvalg.
- Særligt beskyttede medarbejdere kan opsiges, uden at det ”koster ekstra”, hvis opsigelsen ikke er begrundet i det forhold, der giver dem særlig beskyttelse. En tillidsrepræsentant kan fx opsiges, så længe det ikke skyldes tillidsrepræsentantens udøvelse af sin tillidspost. En gyldig grund kan være nedlæggelse af den afdeling, hvor tillidsrepræsentanten arbejder.
- Opsigelse af en særligt beskyttet medarbejder kan koste en godtgørelse, der typisk er væsentligt højere end for andre medarbejdere.
3. Medarbejderens opsigelsesvarsel
- Er medarbejderen funktionæransat, følger opsigelsesvarslet som udgangspunkt de almindelige regler for varsler, som er fastlagt i funktionærloven
- Opsigelsesvarslet kan også være aftalt efter en overenskomst
- Har medarbejderen aftalt et særligt varsel, der typisk vil være et længere opsigelsesvarsel, skal det fremgå af medarbejderens kontrakt
4. Fritstilling, suspension eller arbejde i opsigelsesperioden
- Opsiger du en medarbejder, har du krav på, at din medarbejder skal arbejde på sædvanlig vis i opsigelsesperioden, hvor personen modtager løn.
- Du kan også fritstille eller suspendere medarbejderen. Det kan fx være aktuelt, hvis medarbejderen har fået arbejde hos en konkurrent.
- Bliver medarbejderen fritstillet, kan du ikke længere gøre brug af vedkommendes arbejdskraft – heller ikke hvis du fortryder.
- Ved en suspension skal medarbejderen stå til rådighed efter behov.
5. Konkurrence- eller kundeklausul
- Er den opsagte medarbejder underlagt en konkurrence- og/eller kundeklausul, skal du tage stilling til, om de skal opretholdes eller ej.
- Hvis klausulerne opretholdes, skal du betale medarbejderen kompensation, når opsigelsesvarslet er udløbet.
- Hvis klausulerne ikke skal opretholdes, kan de opsiges med en måneds varsel til en måneds udgang.
- Kompensationens størrelse afhænger af klausulernes varighed, og om medarbejderen får andet arbejde i klausulernes løbetid.
6. Ferie under opsigelsen
- Sørg for at afklare med den opsagte medarbejder, hvor meget ferie der er tilbage og hvornår det evt. skal afholdes.
- En opsagt medarbejder har ikke krav på at holde ferie, men må godt så længe det er aftalt med dig som leder.
- Det kan dog være en god idé at give medarbejderen lov til at holde sin restferie, da ikke-afholdt ferie ellers skal afregnes til feriekonto.
7. Brug af mobil, computer og andre devices i opsigelsesperioden
- Med mindre andet er aftalt, skal den opsagte medarbejder returnere mobil, computer og andre devices, når person har sidste arbejdsdag.
- Skal medarbejderen aflevere tingene tilbage, har vedkommende krav på at få kompensation svarende til den skattemæssige værdi, hvis de har været brugt privat. Det skyldes, at mobil, computer og andre devices dermed anses for at være løngoder.
- Hvis medarbejderen fritstilles, og altså ikke skal arbejde i sin opsigelsesperiode, skal du tage stilling til, om medarbejderen må bruge sin mobil, computer og andre devices, som er stillet til rådighed som arbejdsredskaber.
