Her kan du finde information om Hovedaftalen fra 1994 indgået mellem det daværende Tele Danmark A/S og LFLS, den nyeste udgave af overenskomsten, vores lønstatistik og meget mere
Her finder du Hovedaftalen fra 1994 indgået mellem daværende Tele Danmark A/S og LFLS.
Det er for eksempel i Hovedaftalen det er aftalt, at bestemmelser om løn og ansættelsesvilkår fastsættes ved kollektiv overenskomst. Det er også i Hovedaftalen det er beskrevet, hvem der er omfattet af LTD overenskomsten, samt hvordan parterne løser eventuelle konflikter.
Her finder du den nyeste udgave af overenskomsten indgået i 2023 mellem TDC A/S og LTD. Den er gældende frem til 28. februar 2025.
Her finder du vores forskellige vejledninger og statistikker, der kan bruges til lønsamtalen.
Lønstatistikken pr. 31. marts 2018
Denne er tilgængelig for medlemmer - skriv til info@lederforeningen.dk for at få tilsendt nyeste udgave.
Det er en kompleks opgave at lave lønstatistik, da der findes rigtig mange stillingsbetegnelser i TDC.
Derfor er visse stillingsbetegnelser lagt sammen. Det betyder også, at lønstatistik ikke er en endegyldig sandhed for den enkelte, og der kan være meget stor forskel i aflønningen på to stillinger, selvom titlen er den samme.
For visse stillingsbetegnelser er der for få medarbejdere til, at statistikken kan offentliggøres. Hvis du ikke kan finde dig selv i statistikken, er du meget velkommen til at kontakte foreningen og få en samtale om lønforholdene inden for dit område.
Bemærk:
Sådan forhandler du din egen løn - gode råd fra Solveig Schmidt
Solveig Schmidt og hendes foredrag "Lønforhandling for kvinder" har givet mange medlemmer nogle konkrete værktøjer til brug ved årets lønsamtaler.
Løndannelsen - en beskrivelse af processen
En del medlemmer har stillet spørgsmålstegn ved, hvorfor vi dog ikke bare bliver enige og der er visse steder en forståelig frustration over, at samtalerne år efter år afholdes meget sent.
Vi har derfor lavet en beskrivelse af processen og vores oplevelser.
Den aftalte mindstereguleringsramme fastsættes efter aftale bl.a. ud fra statistiske oplysninger om pris- og lønudvikling samt prognoser for den generelle økonomiske udvikling og TDC's forretningsmæssige situation.
LTD var i år af den opfattelse, at niveauet skulle ligge omkring 2 %. Nok er inflationen fortsat lav, men der er generelt forventning om en stigning i reallønnen.
Selskabet lukkede hurtigt forhandlingerne med AC-Tele, hvor mindstereguleringsrammen blev aftalt til 1,5 %. Et niveau, der i LTD's øjne er for lavt. Historikken viser dog, at den faktiske lønregulering ofte ender markant højere end den aftalte ramme på AC-området, som fx i 2015, hvor årets lønregulering endte på 2,17 %, hvilket er 60 % over den aftalte mindstereguleringsramme på 1,35 %.
LTD har ved forhandlingerne i 2016 ikke engang kunnet opnå en mindstereguleringsramme på samme niveau som AC-Teles på 1,5 %. Sammenholdt med, at Dansk Metal har lavet en aftale, der giver ca. 1 % generelt, hvor til skal lægges lønglidning og individuelle lønreguleringer, har det været nødvendigt at indgå en uenighedsprotokol. Det videre forløb bliver således en mægling, og en efterfølgende voldgift, hvis enighed ikke opnås.
Det er en rigtig ærgerlig situation og det skal alvorligt overvejes, om vores aftalte lønsystem fungerer efter hensigten. I løbet af forhandlingerne har selskabet opfordret foreningen til at tænke kreativt, og der har virkelig været gang i forskellige tanker: en inflationssikrende generel lønregulering med efterfølgende individuel forhandling uden ramme, bonus som en del af lønreguleringen, frihed med løn i forskellige scenarier m.v. Alt er blevet forkastet, og ikke ét eneste forslag er kommet den anden vej udover, at mindstereguleringsrammen skal holdes under AC-Teles niveau.
Der er ingen aftaler eller bestemmelser om, at LTD's mindstereguleringsramme nødvendigvis skal følge AC-Tele, men kriterierne i overenskomsten er nøjagtigt de samme. En voldgift i 2008 endte eksempelvis med, at mindstereguleringsrammerne på de to områder blev identiske. Sådan behøver det som nævnt ikke nødvendigvis være, men al historik viser - som også nævnt - at AC-Tele lander væsentligt over det aftalte. Ser man på prognoser for lønudvikling i 2016 og de økonomiske nøgletal, er 1,5 % efter foreningens mening for lavt, og det vil derfor være helt uacceptabelt, hvis LTD's ramme skulle være mindre end 1,5 %.
Som AC'er har man en uddannelse, hvor man kan sammenligne lønniveau med tilsvarende uddannelser eksternt. Mange LTD'ere er enten ledere, eller selvlærte eksperter, hvor det kan være svært at sammenligne løn eksternt. Samtidig har vi et lønsystem, hvor der ikke findes generel vedligeholdelse af lønnen, og arbejdsgiveren kan dermed suverænt udmønte lønreguleringerne til de medarbejdere, man ønsker.
Mindstereguleringsrammen indeholder samtidig også den såkaldte lønglidning, som fx er lønregulering ved stillingsskift indenfor LTD-overenskomsten, hvilket i praksis udhuler rammen. Mange medarbejdere har tillige fået en 0-regulering de senere år, også i sammenligning med det øvrige arbejdsmarked, og det er de facto en reallønsnedgang, uanset, at inflationen er lav.
Derfor er det for LTD's område nødvendigt med en ramme af en ordentlig størrelse for at kunne inflationssikre lønningerne og samtidig sikre en reallønsudvikling, der ikke væsentligt afviger fra det øvrige arbejdsmarked.
Samarbejde mellem ledelse og medarbejdere er højt prioriteret i TDC. Herunder finder du SU bestemmelserne, der er grundlaget for HSU, ESU, SU, LSU og USU.
Hver gang LTD og TDC indgår en aftale, udabejdes en protokol, der underskrives af begge parter. Det kan også ske, at parterne ikke kan blive enige. I sådanne tilfælde indgås en uenighedsprotokol.
Her finder du forskellige protokoller indgået gennem tiden.
Tilkaldeordning, Operations, Net
Tilkaldeordning, Operations, Politigruppen
Der er løbende indgået aftaler mellem TDC og LTD om vilkårene for medarbejdere der skal fratræde som led i større personalereduktioner.
Her finder du gældende vilkår for fratrædelser i forbindelse med overtallighed:
Er du eller din chef i tvivl om, hvordan I skal tolke overenskomstens bestemmelser om arbejdstid, afspadsering, overtid eller andet?
Så er der hjælp at hente i denne vejledning:
LTD vejledning vedr. arbejdstid i TDC-overenskomsten
Lederforeningen har udarbejdet denne vejledning med det formål at præcisere, hvordan arbejdstidsbestemmelserne i TDC-overenskomsten skal forstås. Hermed får medarbejdere og tillidsrepræsentanter et værktøj, der kan hjælpe med at sikre, at bestemmelserne efterleves.
Arbejdstid
TDC-overenskomstens arbejdstidsbestemmelser er beskrevet, dels i § 4 om arbejdstid og merarbejde, dels i § 5 om honorering af merarbejde.
Alle der er ansat efter LTD-overenskomsten, har de fulde rettigheder der er beskrevet efter overenskomstens § 4 og 5. Det betyder, at alle arbejdstidsbestemmelser efter overenskomsten gælder.
Overenskomstens § 4, stk. 1 og stk. 2 beskriver, hvad den normale arbejdstid i TDC er. Det fremgår, at der er pligt til merarbejde i rimeligt omfang. I § 4, stk. 2, 2. afsnit og i § 5, stk. 1, 6. afsnit fastlægges det, hvordan merarbejde afspadseres og kan honoreres.
Ugentlig arbejdstid
I § 4, stk. 1 fremgår, at den ugentlige arbejdstid for fuldtidsansatte principielt er 37 timer. ”Principielt” må tolkes sådan, at LTD-medarbejderne kan pålægges at arbejde mere end 37 timer ugentligt, hvis løsningen af arbejdsopgaverne nødvendiggør det. Men sigtepunktet er de 37 timer ugentligt i gennemsnit. Overenskomsten fastslår eksplicit, at det arbejde, der over-skrider 37 timer ugentligt, enten kan afspadseres eller honoreres. Man kan altså ikke decideret modsætte sig at arbejde mere end 37 timer i en eller flere uger, så længe det fortsat ligger indenfor rimelighedens grænser. Hvad der i den sammenhæng er rimeligt, må bero på en kon-kret vurdering. I denne vurdering kan der bl.a. indgå elementer som årsagen til, at der opstår merarbejde, nødvendigheden af at få udført en opgave og det varsel, der gives til medarbejderen.
Transport
Transporttid fra bopæl til det normale faste arbejdssted er privattid og indgår ikke i den normale arbejdstid. Skal du derimod arbejde eller til møde et andet geografisk sted, er transporttiden til dette sted en del af din normale arbejdstid.
Er der tale om transport mellem 2 arbejdssteder (f. eks. dit normale faste arbejdssted og det midlertidige arbejdssted), er hele transporttiden en del af din normale arbejdstid.
Er der tale om transport mellem din bopæl og det midlertidige arbejdssted, er transporten også en del af din normale arbejdstid, dog skal du fratrække den tid, du normalt ville bruge på transport til/fra dit normale arbejdssted. Dvs., det er din mertransporttid, som indgår i den normale arbejdstid.
Afspadsering
Hovedreglen er, at arbejde udover 37 timer pr. uge afspadseres i forholdet 1:1 (§ 4, stk. 2) – uanset om det er egentligt pålagt merarbejde eller blot merarbejde, der følger af den ansvar-lige løsning af arbejdsopgaverne. Det påhviler selskabet (lederne) og medarbejderen at søge arbejdet tilrettelagt således, at arbejdets tidsmæssige omfang set over en længere periode ikke væsentligt overstiger den almindelige arbejdstid (37 t/uge). Hvis dette ikke kan lade sig gøre – altså at planlægge opgaverne så de matcher 37 t/uge – skal merarbejdet afspadseres.
Snigende merarbejde
”Snigende merarbejde” er defineret som merarbejde, der forekommer uændret uge efter uge, måned efter måned og forekommer, fordi medarbejderen ikke kan nå sine almindelige arbejds-opgaver indenfor normal arbejdstid (37 t/uge). Der er således ikke tale om merarbejde, der er pålagt den ansatte.
Som hovedregel er det en betingelse for ret til at afspadsere, at der er truffet aftale med nærmeste leder om, at der udføres merarbejde, der kan afspadseres på et senere tidspunkt.
Da LTD’ere sjældent bliver pålagt eller dikteret, hvordan og hvornår de skal løse deres arbejdsopgaver – andet end i helt overordnede termer – kan der nemt opstå en situation, hvor man som medarbejder får oparbejdet merarbejdstimer. Som medarbejder bør man imidlertid, så snart det bliver tydeligt, at der er brug for flere timer til en eller flere opgaver end påregnet, få afklaret med sin leder, hvordan man får godkendt sit merarbejde.
Man skal hurtigst muligt gøre sin chef opmærksom på, at man har en merbelastning i forhold til den normale arbejdstid således, at opgaver, tid og kompetencer kan bringes i balance.
Forudsigeligt merarbejde
Hvor man på forhånd kan identificere, at der vil blive tale om merarbejde (timer udover 37 t/uge) over en længere periode (> 4 uger) eller af større omfang (et betydeligt antal timer over en kortere periode), kan dette merarbejde – efter forudgående aftale med nærmeste leder – godtgøres økonomisk, som engangsbetaling eller som midlertidigt tillæg (§ 5, stk. 1, 4. og 6. afsnit).
Pligt til at oplyse
I § 4, stk. 2, 1. afsnit, er det beskrevet, at det også påhviler den enkelte medarbejder at sørge for, at arbejdets tidsmæssige omfang ligger inden for den normale arbejdstid (37 t/uge). Hvis en medarbejder er ved at oparbejde mange merarbejdstimer, har man pligt til, så tidligt som muligt, aktivt at gøre sin leder opmærksom herpå.
Registrering
Der er ikke en ensartet registrering af arbejdstimer i TDC. Det gør håndtering af arbejdstids-bestemmelserne kompliceret, når man skal forholde sig til det mere overordnet. Der er i dag flere forskellige timeregistreringssystemer i TDCs enheder, og nogle steder bruges der intet system. Der er derfor heller ikke en entydig måde at holde nærmeste leder orienteret om status for ens arbejdstidsforbrug/merarbejde.
Det skal bemærkes, at benytter din enhed et timeregistreringssystem, er du pligtig til at benytte det, hvis ledelsen forlanger det. I nogle enheder skal der kun registreres timer, der skal faktureres, og i andre enheder skal alle timer registreres. I sidstnævnte tilfælde er det ikke kun de 37 timer der skal registreres, men alle arbejdstimer, der skal registreres.
Lav aftale og noter tiden
Det er en god ide at få en aftale hver gang, der er udsigt til merarbejde. Aftalen kunne have karakter af, at man løbende noterer sit timeforbrug, og ugentligt/månedligt gør sin leder opmærksom på forbruget og dermed samtidig gør lederen opmærksom på, at man har mer-arbejde og siden agter at afspadsere.
Hvad skal du som medarbejder gøre
Det anbefales, at
LTD er blevet opmærksom på, at der i nogle tilfælde hos ledelsen kan være en anden opfattelse af retten til afspadsering end beskrevet i ovenstående. Såfremt du måtte opleve dette, bør du snarest muligt kontakte din lokale talsmand, så vi kan følge op på det.
Har du tjenestemandspension, kan du her finde et skema med den regulerede pensionsgivende løn, som du skal benytte ved beregning af, hvad du skal have i pensionsoverbygning.
Skema med den regulerede pensionsgivende løn
Skal pensionsoverbygningen være på 12 eller 15%?
Er du tjenestemand kan det være du overvejer at hæve din pensionsoverbygning fra 12 til 15 % i forbindelse med lønsamtalen. Men hvilken betydning får det får den lønstigning du har aftalt?
Du er altid velkommen til at kontakte foreningen, hvis du har spørgsmål.